很多人才都問熊老師，說國家為什么把評職稱弄得那么麻煩？各種要求，規(guī)范，條款，細節(jié)，麻煩的要死，那么這么做的目的，是是為你好呢，還是害你呢？

熊老師針對這個問題，結合人才實際反饋的情況，給您詳細說說，怎么說呢？仁者見仁，智者見智吧！

評職稱

人才角度一：

我從2014年開始評初級職稱，今年2021年10月遞交中級職稱評審材料，終于悟出來：評職稱是不是中國特色我不知道，但絕對是個人實力的綜合體現(xiàn)。

一、考查你的電腦操作水平。

我所在企業(yè)是工程類國企，很多冠以“大老粗”的職工，兢兢業(yè)業(yè)做工作，渾身都是工作經驗，但短板就是不會用電腦，所以不得不找年輕人幫忙搞材料，對不起，人家自身的材料都要耗時兩三個月來準備，還要騰出精力來忙業(yè)務，真心幫不上忙。

二、考查你是否留心。

很多職工不注重資料收集和保存合同、學歷、考核表等，都不齊全，評職稱時找不到往年材料，我和我對象專門找了一個新的旅行箱，約定好密碼，箱子一人用一半，用來放榮譽證書、勞務合同、學歷、繼續(xù)教育證書等資料。

國家為什么把評職稱弄得那么麻煩

三、考查你的專業(yè)和學歷。

能評上中級工程師的，在我們這個小城市小工程企業(yè)里都算是精英了。

很多人學歷低、專業(yè)不對口，大部分人不得不通過專升本曲線救國，我是全日制本科文科專業(yè)的，還必須再學一個專升本，拿畢業(yè)證后才有資格報中級，第一次認識到學歷的厲害，是我原單位新考進的一名研究生，專業(yè)對口，工作兩三年，直接定級中級職稱。我tm從2014底評助理以來，直到2021年還在為中級職稱掙扎。

四、考查你是否忠實可靠，是否情商超高。

但凡經歷過職稱材料整理的職工，都知道材料要經N人簽字蓋章。

如果你以往和分管領導有什么過節(jié)，后來跳槽到其他部室的，你評審時想補往年的考核材料？呵呵。就是不要給你簽字。如果你今年上半年因為工資待遇上訪過，甚至在某些部門備案掛號的那種，你認為領導會簽字嗎?

五、考查你的“背景”。

盡管你的材料有這樣那樣的問題，只要你有背景，往年的材料一個電話過去，往年的領導、往年的單位公司都會盡可能幫人才。沒人、沒關系？你tm是誰??？都離開公司這么多年了，原來的老領導都調走了，趕緊滾滾滾。

六、考查你繼續(xù)學習的能力。

有的人以為大學畢業(yè)甚至高考后就不需要學習了？這種想法大錯特錯。

在工程類國企，哪怕是一家地方小公司，有證，就意味著多一份的收入補貼。

古人云：書中自有黃金屋，書中自有顏如玉，現(xiàn)代人講：知識變現(xiàn)。

熊老師觀點：

人才自己結合自己實際總結的，就是和熊老師籠統(tǒng)說說不一樣！

不過第一條中說的，真的聽人才反應過！

國家為什么把評職稱弄得那么麻煩

至于第二條，熊老師認為恰恰是人才現(xiàn)在忽視的，熊老師總說，考核幾年就提供幾年的業(yè)績，但是這幾年的業(yè)績，實際上你實際工作的積累啊，很多細節(jié)性材料是很難一次性找齊全的，熊老師總說，有業(yè)績，抓緊整理備份，等過多少年您再找，難死了！

學歷就不用多說了，就是很重要！

第四條，第五條是目前很多人才的現(xiàn)狀，你問他有業(yè)績嗎？他說沒用，真沒有嗎？多半都有業(yè)績，就是跳槽頻繁，老領導退休，要不出來業(yè)績！

至于最后一條，很多人才也說過，我其實沒啥用，單位一個月多給500，一個煙錢嘛！

人才角度二：

該爭取的還是要去爭取一下，舉一個我剛剛發(fā)生的例子吧：

我在一個縣級事業(yè)單位工作，所屬的主管單位政府辦下屬有三四個事業(yè)單位，我們是其中之一，我今年一月份剛考入，因為入職之前已經自己考到了專業(yè)技術初級資格，所以一直比較關心自身的職稱問題。

問單位里一些老的事業(yè)編制同志(其實也就三四十歲，工作了十年左右)，他們講，政府辦從來都沒有職稱，我們也想評，可不設崗位啊。

問機關負責人，她說，職稱這個事情我們都不太清楚啊，沒搞過。

由于我本人屬于比較能折騰的主，所以又去人社局事業(yè)科問，由于我們單位從來沒有申報過職稱，他們講了一大堆需要提交的材料，搞得我頭暈，而且很多材料我一個剛入職的新人根本無法完成，機關負責人是行政編，根本不把事業(yè)編職稱這種事放心上，我只能自己硬著頭皮盡量搞。

后來搞好了其中一部分，又去人社局分管職稱的副局長，請他過目，結果他給我了一個崗位聘任證書，回去填寫簽字蓋章，拿人社局蓋鋼印，到工資科修改工資額(不過由于還在試用期，工資額度需要轉正后才能更改)，初級就聘任上了。

真是沒想到，我一個試用期還沒過的毛小子成了整個單位第一個有職稱的事業(yè)編制……

現(xiàn)在我又在催整個單位推進整個單位的中級職稱人數(shù)，雖然大家依然不是那么積極，不過我覺得只要有人在關注在折騰在推進，總會有進展的。說的自私一點，我現(xiàn)在試用期還沒過，評中級職稱，至少還得三年之后，到那時肯定也已經有進展了吧!

最后，送你一句話，這么多年一直是我堅信的一句話——權利，是需要爭取的!

人才角度三：

如果你仔細看一下職稱評審的章程的話，其實評審的條件和要求并不能算苛刻，而且很多的條件要求確實很有針對性，是能夠體現(xiàn)相應專業(yè)和級別職稱人員的素質要求的。

國家為什么把評職稱弄得那么麻煩

之所以給大家覺得麻煩的事情不在于規(guī)定本身，而是在于職稱評定名額的限制，如果是符合條件就給評，大家會覺得沒什么問題，關鍵是往往符合條件的有100個，但是給評的名額只有10個，給誰上不要給誰上就很有說道了。

這個麻煩不是國家造成的，而是實際掌控職稱評定的機構和個人造成的。

人才角度四：

我可真不是內行人，其實我的回答真要是內行人，一看就漏洞百出。

當初讀書時，碰到一個專心“仕途”的老板，雖說“仕途”也混的稀爛！特別喜歡拉著我們說這些東西，更多是酒后一邊罵一邊說的。 

大家就當看個樂就行了! 

其實就是要看誰因為麻煩就不去評，一般因為麻煩就不去評的是三種人： 

一種是比較佛的，小富即安，得過且過的人，這種人很容易因為麻煩就不愿意去評。

你說評上職稱有各種好處，他也無所謂，就是懶得折騰。

二是有能力但有傲氣的人，這種人其實并不少見，能力很強，但遇到麻煩、瑣碎的是，脾氣也大，容易爆，但能力也確實可以。

三就是確實是沒空，比如醫(yī)生里，有些醫(yī)生年資、技術等等條件都很好，但職稱不高，就是太忙了，真沒空。

這三種人，上面都不愿意他們走上高職稱。

第一種，這種人如果評上高職稱，隊伍就不用帶了。

第二種，評上了，領導就難受了。

第三種，領導就指望這種人多干活呢，你職稱上去了，萬一也開始躺平了，那領導靠誰出業(yè)績啊? 所以，通過復雜的職稱評定，把最能適應體制、能力也不錯、積極被折騰的人選出來，這樣的人，上面可太喜歡了。

熊老師觀點：

嗯，角度刁鉆，但是貌似有點道理啊！

人才角度五：

有人的地方，就有江湖……

高考也麻煩，誰愿意上哪個大學自個去上不就得了

結婚也麻煩，看對眼了住一起不就結了

人多了，就需要分出個三六九等，拼出個老大，老二

人才靠考，江湖靠刀……

無非都是一個相對公平的選拔制度，只是方式不一樣

難不成像隋唐之前，沒有科舉，全靠上層推薦?

搞的老子英雄兒好漢，老子反動兒混蛋，賊的兒子永遠是賊?!

職稱就是選拔，大家站在同一個平臺上，靠學術說話

只是過程難免有人鉆空子，利用非法手段取得成果，但只是一小部分

我們需要的是如何改進，做的更完善，更公平，以彰顯它的重要和不可替代

而不是從根本去懷疑它的存在，質疑它的價值，

相反，反而覺得弱者才會被擊敗……

人才角度六：

1.對于教師這種鐵飯碗來說，如果不犯錯誤，不能開除公職，那么躺平是人人都會做的事，職稱是調動教師工作積極性的唯一可行方案，想大幅度漲工資?你必須要業(yè)務優(yōu)秀，師德高尚，和領導同事關系處理好，缺一上不了職稱。條件簡單的話，都能評上，那誰愿意努力工作?

2.職稱涉及到國家財政支出，同年參工，我高級教師，同學初級教師，我比他多50%，具體相差1500每月，而且越到后面差別越大。

那么如果夠資格就評職稱，不加名額限制的話，財政支出會加大負擔。

人才角度七：

國家發(fā)布的評職稱指導文件，往往沒那么麻煩，是對基本條件和大方向的規(guī)定。麻煩的是部分用人單位根據人才自身條件所制定的細化評職稱條件。

如果用人單位的職稱名額充裕，滿足條件就能評，那就不會有太多條條框框。

現(xiàn)實中，大多數(shù)用人單位的名額都非常有限，職稱又最終與工資掛鉤，可想而知，評職稱本質就是在單位內部進行的利益再分配。

所以如何再分配?每個用人單位都有自身的一套規(guī)則，既要保全既得利益階層的絕對優(yōu)勢，又要刺激勞動階層的勞動積極性，同時還要看起來公平公正，至少形式上要有這種錯覺，所以把評職稱的規(guī)則細化復雜化，才能達到這樣的目的。

以我單位為例。

人員組成大概分三類，一類是官二代，金字塔頂層；二類是子弟，軍轉干部，關系戶，這幾者非富即貴；最后一類是公招校招來的大人才，沒有背景，這是最底層。

專業(yè)技術崗真正做技術工作的，基本上來自于最底層。

評職稱的優(yōu)先順序，就是上邊的排序。

但是，如果赤裸裸的這么評，底層真正干活的這些人豈不是要消極怠工，職稱就成了管理這些人最有效的工具。

規(guī)則的制定極其復雜繁瑣，評分項目繁多，但是各項目的比重分值是根據既得利益階層需要評職稱那些人的條件而定，本質上就是為了維護這些人的利益。

在保證了這些人，就是前兩類人優(yōu)先評上的前提下，其他打分項目，尤其是工作業(yè)績方面，越復雜越好，讓這些干活的互相打破頭，窩里斗，為了多得點分，還要搶著干活。

雖然他們自己也知道是這么回事，但是絕對不會把矛頭對準既得利益階層，多半還會跪舔，敢怒不敢言，因為怕得罪人。

于是，剩下的那點名額就成了爭搶的對象，極大的刺激了勞動人民的工作積極性。

領導以最小的成本，換來最大的收益！

高，實在是高!

人才角度八：

怎么說呢?你可能會覺得國家為啥要設立那么多條條框框，而不是只看你平時的工作態(tài)度和工作成果。

其實這種制度出發(fā)點其實是好的，制度的繁瑣是對目前行政體制背后的科層制的弊病的一種救濟，而科層制的最大弊病是人治和公權私用。

想想看，如果不設立這么多條條框框，從國家層面上就會想，那么省里面這些國家權力日常觸及不到的地方，國家是很難把控科學合理的人員調動和晉升的，加之國內在行政管理體制內外缺乏行之有效的強硬的監(jiān)督機制，很可能就會變成任人唯親的局面，所以國家就會設定一些流程，一些硬性規(guī)定，你可以任人唯親，但親的人必須符合我的條件，至少在工作成果各方面要達標，否則不允許你隨便給人提拔職稱。

以上八個角度，個人有個人的說辭，相信您也深有體會，那么問題來了，您是怎么看的呢？